Soft skill: il capitale professionale del migrante

Il modello di Bilancio di competenze per richiedenti asilo e rifugiati politici alla base del progetto ESPoR dedica un’attenzione particolare alle soft skill per almeno due motivi. Il primo è che, in generale, queste costituiscono sempre di più un criterio fondamentale per la ricerca e selezione del personale. Il secondo è che i migranti senza qualifica e con esperienze lavorative poco qualificanti, o con qualifica non spendibile nella nazione d’accoglienza, possono proporsi sul mercato del lavoro soprattutto, se non a volte esclusivamente, grazie alle proprie competenze trasversali.

Il percorso di BdC proposto da ESPoR dedica ben due incontri di gruppo a questa tematica, oltre a un’apposita sezione nel documento finale. Il primo incontro è finalizzato a far comprendere il concetto e a far conoscere quali possano essere alcune soft skill a partire da esempi concreti portati dagli operatori. Il secondo è finalizzato all’analisi dei racconti portati dai migranti stessi, sia lavorativi e formativi che extraprofessionali, con il fine di iniziare a identificare quelle che maggiormente li caratterizzano. È, questa, un’attività tanto importante quanto difficile da condurre. Il concetto per loro, così come per non pochi italiani, è del tutto nuovo, e si somma ad altri bisogni di conoscenza delle logiche e delle procedure di inserimento del mercato del lavoro italiano o, più generalmente, occidentale.

Anche l’EU Skills Profile Tool for Third Country Nationals dedica una specifica parte a questo tipo di competenze, sezione che è stata successivamente arricchita da alcune immagini nel tentativo di rendere più intellegibili dei concetti che migranti e operatori faticano ad affrontare. Questo conferma la necessità di non accontentarsi di brevi interviste ma di condurre attività che consistano nell’analisi di esperienze concrete all’interno di un percorso di orientamento che si basi su una relazione di fiducia tra migrante e operatore che richiede tempo per essere costruita.

L’esperienza dei primi percorsi di BdC che si sono conclusi conferma che, nonostante le difficoltà incontrate dagli operatori, questo debba rimanere un elemento cardine del processo di conoscenza di sé, perché favorisce scelte di carriera più solide e meno stereotipate, aumenta la percezione di autoefficacia rispetto all’inserimento nel mercato del lavoro e favorisce l’efficacia dell’autopromozione ai potenziali datori di lavoro.

Per questi motivi, siamo molto contenti di condividere i primi risultati di un altro progetto finanziato con fondi FAMI: il progetto “DimiCome – Diversity Management e Integrazione. Le competenze dei Migranti nel mercato del lavoro” della Fondazione ISMU. Il progetto, sviluppato a partire dai risultati del precedente progetto europeo “DIVERSE” promosso dall’Università Cattolica, intende concorrere, oltre che al sostegno dell’occupabilità dei migranti nel breve periodo, al rinnovamento del modello italiano d’integrazione, rendendolo più coerente con istanze di sostenibilità nel lungo periodo, anche attraverso il rafforzamento della capacità di riconoscere e valorizzare il potenziale dei migranti, in termini di competenze e in particolare di soft skill collegate all’esperienza migratoria.  Una capacità che deve essere rafforzata sia nelle imprese italiane, che potrebbero così massimizzarne l’impatto positivo sulla competitività aziendale, che nei servizi di accoglienza e nei migranti stessi.

Recentemente, sono state rese disponibili le Linee guida per l’identificazione e la valutazione delle soft skill dei migranti, così descritte sul sito web del progetto DimiCome: “… il riconoscimento delle soft skill dei migranti si rivela un passaggio essenziale nella promozione della loro occupabilità e inclusione nel mercato del lavoro italiano. Ecco perché nell’ambito del progetto DimiCome è stato elaborato un set di linee guida metodologiche per l’identificazione e la valutazione delle soft skill dei migranti. Si tratta di una serie di indicazioni operative che intendono migliorare l’efficacia degli interventi volti alla messa in trasparenza e alla valorizzazione di queste preziose risorse. Le linee guida sono state messe a punto attraverso la consultazione di 30 realtà, operanti in Lombardia, Piemonte e Puglia, impegnate nell’identificazione e valutazione delle competenze dei migranti.” 

Attendiamo con curiosità i risultati di questo progetto che, siamo sicuri, concorreranno a favorire “una trasformazione in senso inclusivo delle organizzazioni del mercato del lavoro, verso una maggior propensione a reclutare lavoratori migranti sulla base delle loro abilità specifiche e a incentivare strategicamente l’espressione della diversità delle risorse umane.”